雇主很排斥绩效考核，老板你知道为什么吗？

从两方面数据分析一下原因。一个比如说绩效审核本身来看，你们的绩效审核否适合你们的跨国公司。

1、绩效审核量化太更进一步或太单一。

很多绩效审核量化将社会活动的都对都包括到，看似是一个完美的量化设计方案，实际上无形之中繁复了裁员社会活动的程序中。

本来一件简单的坏事，一个量化却将它棘手了，审核减少了裁员的社会活动承担，也有利于社会活动更快更高的未完形同，裁员怎么可能不更糟。或者量化审核过于单一，裁员很多社会活动都形同了无用功，来作了也蓝来作，社会活动不能获取认可，自然都会更糟。

2、绩效审核的前提否过高或者过低。

一个每月可以卖出5W的卖出员，你规章一个50W的绩效审核前提，他估计都会撂挑子不干了，相反，规章一个5K的卖出前提，你都会推断出他之后每个月的营业收入都在降低。有一个“跳起起来摘苹果”的理论，较好的说明了规章前提的新方法。

3、绩效审核只在截止月末发个通知。

这种来作法让裁员觉得，绩效审核只是公司用来调职他们的一个紧急措施，是上级监督处罚自己的一个理由。哭有这种思想的裁员怎么能不更糟，他们未能明蓝到公司所说的绩效审核是为了未完形同社会活动前提，而不太可能觉得审核就是针对自己。

4、审核依据只不过还是客观？

对于可以定量的社会活动，可以有则否，额度来加权，而有些社会活动未能定量，未能用数字来审核，那么绩效审核否不太可能依据了上司的只不过评论者？不能一个公平的审核规范，裁员未能信服这样的绩效审核，自然都会有更糟。

5、绩效审核否来作到种系统循环。

绩效审核是遵循戴明环PDCA的一个过程，计划书，执行者，检查，校正，否每一步公司都来作到了。

如果只是只不过的规章一个绩效审核的设计方案，在裁员社会活动之中执行者了这个设计方案，并且用这个设计方案审核了裁员的绩效，但之后就没了详情，下一次审核期依原有执行者原有设计方案，那么这个审核就是为了审核而审核。

裁员实际社会活动之中相遇的原因不能获取种系统，该设计方案不合理的；也也不能获取校正，拿一个错的量化决定裁员，裁员还不能种系统的途径，怎么可能不更糟。

从裁员尺度数据分析：

1、绩效审核就是惩罚，放工资。

很多裁员对绩效审核就是这样的了解到，因为他们不能直接参与到绩效审核规章的过程之中来，不知道绩效审核只是发挥作用社会活动前提的一个新方法。

2、等待时间太短，根本无法适合于。

新出一个产品还有期满，新出一个审核管理制度怎么能让裁员立刻上手适合于呢？给绩效审核设计方案一个试运行的等待时间，让裁员在这个过程之中日渐适合于新的管理制度，明蓝到新管理制度随之而来的坏处（保障了自己的利益），面对新管理制度随之而来的更糟（繁复了社会活动程序中等），并且对管理制度驳斥自己的明蓝意见建议（种系统），总结这些种系统重新校正绩效审核设计方案（除此以外让裁员直接参与出去）。

新方法可以比如说上面两点原因之中开展改进，在务实宣传绩效审核的前提是为了未完形同社会活动执行而不是针对裁员调职这个概念的同时，也让裁员务实直接参与到绩效审核的规章和种系统之中来，不要只把裁员当来作绩效审核的对象，他们也不应是绩效审核的直接参与者和规章者。